Zarządzanie Talentami – przykład

Korzyści z wykorzystania talentów

Wczoraj po raz kolejny obejrzałem film Moneyball (2011) z Bradem Pitt-em w roli głównej. Jest to – moim zdaniem – fascynujący przykład wykorzystania potęgi talentów. Choć zdarzają się recenzje, że film jest nudny, to dla widzów choć trochę zaznajomionych z zagadnieniami zarządzania talentami powinien być fascynujący.

Film jest historią menedżera zespołu baseball-owego w USA w sezonie 2002. Dysponujący małym budżetem klub musi radzić sobie w lidze, która jest pełna klubów z większymi budżetami i sowicie opłacanymi gwiazdami.

Film ma kilka ważnych – z punktu widzenia zarządzania talentami – punktów zwrotnych.
Już sama postać menedżera jest przykładem osoby obdarzonej talentem, która znajduje się na właściwym miejscu. Jako były zawodnik w dodatku dobrze zna baseball od podszewki.

Pierwszym punktem zwrotnym jest jego wizyta w konkurencyjnym klubie celem kupienia bądź wymiany zawodników. Wtedy zwraca uwagę na ich doradcę, którym okazuje się świeżo upieczony absolwent ekonomii z Yale. Jest on również niewątpliwe utalentowany pod kątem zainteresowania analitycznymi aspektami wyników w baseball-u. Bazuje na analizie statystycznej wyników poszczególnych zawodników i na tej podstawie potrafi przewidywać wyniki drużyny.

Menedżer zwraca na niego uwagę i po rozmowie z nim postanawia pozyskać go do współpracy. Pokłada w nim duże nadzieje, gdyż nie mogąc konkurować w lidze pieniędzmi postanawia zupełnie zmienić podejście.

Bardzo ciekawa jest scena pokazująca pierwszy dzień pracy analityka w nowym klubie. Po pierwsze przyszedł do pracy o wiele wcześniej, niż należało. To pokazuje, że ludzie utalentowani często nie liczą czasu w obszarze, który jest przedmiotem ich talentu. Po drugie, poproszony przez menedżera o zrobienie analiz 3 zawodników, zrobił tych analiz… 51! Jest to bardzo dobry przykład na to, że ludzie utalentowani z łatwością i bez zbytniego przemęczenia wykonują zadania ze swojego obszaru talentu. W dodatku sprawia im to wielką przyjemność. Czy można sobie wyobrazić lepszy przykład wewnętrznej motywacji?

Ludzie pracujący w obszarze swojego talentu często dokonują rzeczy niezwykłych – nawet nie zdając sobie z tego do końca sprawy. Stosując zasady zarządzania talentami doświadczyłem takich magicznych momentów. Praca z ludźmi utalentowanymi jest doświadczeniem, które swoim wymiarem naprawdę może być porównane z doświadczaniem magii.

Wracajmy jednak do filmu. Menedżer postanawia dobrać zawodników inaczej, niż do tej pory. Wykorzystuje tutaj wyniki analizy statystycznej wykonanej przez analityka. Bazuje ona na określaniu m.in. średnich wyników uzyskiwanych w dotychczasowej karierze. Jest to podejście bardzo bliskie definicji talentu, która mówi, że są to „powtarzające się” zachowania. Jeśli powtarzające się zachowania są bardzo pozytywne, to na ich podstawie (a nie na jednorazowych epizodach) można wnioskować o przyszłych zachowaniach. Tak wytypowani zawodnicy dołączają do zespołu i rozpoczyna się sezon.

Pierwsze mecze jednak okazują się serią porażek. Ważna jest analiza ich powodów. Są przynajmniej dwa. Po pierwsze zawodnicy wybrani według nowego klucza stanowili jedynie część zespołu. Pozostała część grała wcześniej i była rekrutowana przy użyciu dotychczasowych standardowych metod – głównie na podstawie „mądrości” i wiedzy grupy wieloletnich doradców w klubie. Po drugie, trener zespołu był przeciwny nowym metodom naboru zawodników i z premedytacją pomijał ich w głównym składzie.

Sytuacja z trenerem pokazuje, że wprowadzając zmiany należy zapewnić wewnętrzną zgodę w ich wprowadzaniu. Jakakolwiek dywersja może zdecydowanie zniweczyć wszelkie działania. Drugi problem – skład zespołu dobrany różnymi metodami – dawał trenerowi możliwość stosowania dywersji i wystawiania „starych” zawodników.

Po serii porażek, będąc na dnie tabeli, menedżer zdał sobie sprawę z błędu niejednorodności składu. Postanowił naprawić ten błąd. Jednym ruchem załatwił dwie sprawy: ujednorodnił skład oraz zapewnił wystawianie w składzie zawodników dobranych według klucza statystycznego. Po prostu sprzedał „starych” zawodników, którzy byli ulubieńcami trenera w głównym składzie. Tym samym miał ujednolicony skład oraz spowodował, że trener nie miał już możliwości wyboru „starych” zawodników.

Był to też przykład, że używając dotychczasowych metod trudno oczekiwać nowych (lepszych) rezultatów. Menedżer zapewnił nowe metody.

Od tego momentu zaczęły się pojawiać nowe rezultaty. Osiągnięto historyczny sukces pobijając rekord wszechczasów w lidze w ilości zwycięstw pod rząd.

Dopiero w pełni zaimplementowana metoda dała oczekiwany efekt.

Symptomatyczne są też dwie sceny z końca filmu. W jednej z nich dowiadujemy się, że koszt uzyskania zwycięstwa w pojedynczym meczu w porównaniu z drugą drużyną, która uzyskała taką samą ilość zwycięstw w zakończonym sezonie był sześciokrotnie niższy (1.5 mln USD vs 0.25 mln USD). To bardzo dobrze obrazuje kolejną przewagę zarządzania talentami: efekty uzyskuje się niższym kosztem. Dzięki temu osiągany zysk może być większy. Dzieje się tak dlatego, że wykorzystujemy motywację wewnętrzną, która jest tańsza, niż motywacja zewnętrzna, mająca najczęściej wymiar finansowy.

To podejście też jest widoczne w drugiej ważnej scenie na końcu filmu. Menedżer w rozmowie z analitykiem jasno definiuje motywy swojego działania. Stwierdził, że tylko raz w życiu podjął decyzję pod wpływem pieniędzy i więcej tego nie zrobi.

Na koniec przychodzi mi jeszcze analogia do wydarzeń, które wydarzyły się w piłce nożnej w sezonie 2013/14. Otóż właśnie bez angażowania ogromnych pieniędzy, trener hiszpańskiego zespołu piłki nożnej – Atletico Madryt – zdobył tytuł mistrza kraju. Zdeklasował przy tym takie finansowe potęgi, jak FC Barcelona i Real Madryt. Jak pokazuje też ten przykład – pieniądze to nie wszystko.